Si para los ‘baby-boomers’ la carrera laboral transcurría de media por unas tres compañías, la de los ‘millennials’ duplicará al menos esa .
Si para la generación de los baby boomers (los nacidos entre 1946 y 1964) lo habitual era pasar por tres empresas a lo largo de su carrera, para los millennials ya se está hablando de al menos siete. “Cada vez se valora más que los profesionales tengan una trayectoria diversa. Porque cuando cambias de empresa y, si es posible, de región o país, debes asumir, además de los cambios del propio trabajo, otros culturales y de comportamiento que te hacen flexibilizar de manera extrema tu estructura neuronal”.
Escasa atracción
Es un cambio cultural y organizacional. Para muchos jóvenes la perspectiva de verse peinando canas en la misma compañía en la que dieron sus primeros pasos laborales es cada vez menos atrayente. Las generaciones anteriores estaban dispuestas a realizar cualquier sacrificio con tal de hacer carrera en una gran firma; hoy pocos profesionales están por la labor de pagar ese precio. Se preguntan: ¿me interesa estar mucho tiempo en una empresa en la que hay que matarse a trabajar para escalar? Y muchas veces la respuesta a esa pregunta es ‘no’. Porque lo que priorizan son organizaciones que les permitan alcanzar un equilibrio de vida.
Además, otra barrera que no favorece las trayectorias largas en un mismo empleador. Y es que, apunta, existe una contradicción entre el discurso empresarial que proclama a los cuatro vientos la necesidad de retener el talento con su querencia a renovar continuamente los equipos en función de las circunstancias. “No logran ver a los empleados como aptos para estar a las duras y a las maduras. Los perfiles que eran válidos para salir de la crisis, parece que dejan de serlo en etapas de despegue”.
Entonces, ¿es obligatorio cambiar de aires para crecer? No necesariamente, los modelos de pertenencia a largo plazo son viables siempre que la organización y la personas adopten el compromiso mutuo de saber adaptarse (o, mejor aún, de anticiparse) a las nuevas necesidades organizativas. En otras palabras, promoción interna, sí, pero siendo honesto respecto al conocimiento o capacidades que no están presentes en la organizaciones para que, o bien se busquen fuera, o bien sean promovidas internamente.
Autor: Nicolás Encina Arratia
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