Proceso de Selección de Personal

Debemos definir primeramente ¿a qué le llamamos proceso de selección de personal?

El proceso de selección de personal corresponde al conjunto de técnicas que se emplean para seleccionar al personal que debe cubrir una vacante. De igual manera es necesario señalar que no existe un procedimiento único o estandarizado de selección, ya que las empresas van adecuando sus métodos de acuerdo a distintos parámetros y criterios; algunos de ellos muy vinculados a su particular negocio. 

Para Chiavenato, el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivo suministrar materia prima para la selección; los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Ahora que sabemos que compete el proceso de selección, definiremos 2 conceptos que son de gran importancia para este proceso.

¿Qué es el Assessment Center?

Si estás buscando un trabajo, seguramente habrás oído hablar de este tipo de pruebas. Los ‘assessment center’ es un método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.

Estos ejercicios sirven para medir competencias, puesto que se sobreentiende que las aptitudes y capacidades ya las posee el candidato. En este método te vas a enfrentar a ejercicios variados: ejercicios, presentaciones, casos simulados, dinámicas de grupo. En ellas, «no sólo se miden las competencias, sino lo relacionado con la capacidad de análisis, capacidad de orientación al cliente, de orientación a resultados, participación en roles plays, etc.

En general, estas pruebas se utilizan para todo tipo de puestos, pero tienen mayor peso las personas más jóvenes, principalmente porque en cargos más alto es difícil mantener el carácter confidencial en las reuniones de grupos.

Los expertos indican que el ‘assessment center’, al contrario que otros tipos de pruebas de selección, no se pueden preparar por el candidato. “Una competencia no se puede entrenar porque no tiene una respuesta correcta. Depende de cómo argumentes y de cómo te enfrentes a esa situación”. 

Normalmente, la evaluación se realiza por consultores o bien por personal de la propia empresa, pero en cualquier caso se ha de contar con un profesional entrenado para la realización de este método. El ‘assessment center’ funciona mejor cuando es mixto, es decir, participan como evaluadores un consultor interno de la compañía que lo solicita y uno externo.

¿Qué es el Headhunting?

 El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.

Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado.

El proceso que sigue el headhunter para cubrir la selección es el siguiente: 

1. Realiza una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre el puesto (formación, experiencia profesional, condiciones salariales, etc.). 
2. Selecciona las fuentes de reclutamiento: Pueden ser el uso de redes profesionales (Xing, Linkedin, Viadeo), contactos o la búsqueda de candidatos en empresas de la competencia. En esta última, el headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el objetivo de localizar el nombre de la persona que ocupa el puesto que quiere cubrir. Para conseguirlo inventa una excusa que le permitirá llegar a la persona deseada (p.e. les llamo de una empresa proveedora de material de oficina… ¿me podría facilitar el nombre del Responsable de compras?). 
3. Primer contacto con el candidato en el que se explica el perfil del puesto y solicita más información 
4. Explica el perfil del puesto y solicita información al candidato: Una vez que logra contactar con la persona en cuestión, le explica el perfil del puesto y en caso de ser de su interés, le solicita el currículum. Llegado a este punto, es común que el headhunter no informe sobre qué empresa se trata. Ante esto, no hay por qué desconfiar. En ocasiones se hace por confidencialidad o únicamente para que el candidato no se dirija por su cuenta a la empresa cliente. 
5. Realiza las entrevistas oportunas: Pueden ser curriculares o por competencias. De los candidatos que elige como finalistas elabora un informe para transmitirlo al cliente. 
6. Presenta los finalistas al cliente: Los aspirantes realizan una entrevista con la empresa. La última palabra y la decisión final la tendrá ésta. 

"A pesar de que parezca un proceso simple, el Headhunting puede resultar sumamente complejo, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de veces, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional".

El Headhunter o cazatalentos no solo investiga en el mercado a los candidatos potenciales y adecuados además establece la estrategia de acercamiento. Realiza las entrevistas y según los resultados selecciona a los finalistas para que el cliente decida.

Autor: Nicolas Encina