Cualidades de un Buen Reclutador de Personal

Cada empleado es fundamental para el éxito de una organización, por eso debes asegurarte de que cuentas con el equipo ideal que hará crecer tu compañía. Que un proceso de selección sea exitoso depende en gran medida de la persona que lo lleve a cabo. Un buen reclutador de personal debe poseer una serie de habilidades y competencias de comunicación y negociación, además de un amplio conocimiento de las nuevas tecnologías y las redes sociales. Veamos cuales son las cualidades que distinguen a los mejores reclutadores.

Las 8 cualidades que debe tener un buen reclutador de personal:

1. Saber escuchar: Para un reclutador es importante saber escuchar para comprender, no solo para responder. Solo escuchando con atención, tanto al cliente como al candidato, será capaz de entender cuáles son sus necesidades. De este modo será mucho más fácil encontrar el perfil adecuado.
2. Saber comunicar: También es esencial que el reclutador posea grandes habilidades de comunicación, tanto en el contacto cara a cara, como por vía telefónica o por ordenador. Tiene el reto de transmitir un mensaje claro a los potenciales candidatos, explicarles los valores y cualidades de la empresa a la que aspiran y comentarles todas las decisiones que se tomen durante el proceso de selección.
3. Habilidad relacional e inteligencia emocional: Trabajar como recruiter implica hacer networking e interactuar con un gran número de personas. A un buen reclutador le gusta conocer gente nueva, transmite confianza y posee una amplia agenda de contactos que actualiza constantemente.
4. Orientación comercial y conocimientos de marketing: Para atraer candidatos y vender las cualidades de la empresa. La mayoría de las veces, el puesto a cubrir encaja con personas que están en activo y satisfechas con su actual empleo, así que es necesario explicarles que el cambio supondrá una mejora para su carrera. Hay que seducir al candidato. Por eso las habilidades de marketing y venta son tan necesarias.
5. Capacidad de negociación: Deberá propiciar el acercamiento entre candidatos y empresas, ofrecer soluciones, negociar con ambas partes y lograr un acuerdo para que se produzca una contratación beneficiosa para todos.
6. Capacidad de gestión: Deben saber gestionar el tiempo con eficacia y ser capaces de trabajar bajo presión con múltiples proyectos y tareas de manera simultánea.
7. Competencias tecnológicas: El reclutamiento 2.0 requiere estar al día de las novedades tecnológicas y los nuevos medios de selección de candidatos. El buen reclutador deberá reciclarse permanentemente, será usuario avanzado de las redes sociales (sobre todo de las redes profesionales) y dominará todos los sistemas de comunicación (correo electrónico, videoconferencias…)
8. Paciencia: La flexibilidad y la paciencia deben ser cualidades imprescindibles en cualquier reclutador. Es importante mantener la calma con los clientes y candidatos y no llegar a frustrarse al primer revés.

Un buen reclutador de personal que posea todas estas cualidades será capaz de atraer el talento a tu empresa y garantizarte un proceso de selección rápido y eficaz.

Autor: Matías Barra

83% de los Reclutadores de Personal revisan los perfiles de los Candidatos en las Redes Sociales

Tu Facebook no es sólo para tus amigos. Tampoco tu Instagram, tu Twitter, y menos aún tu LinkedIn. Y si no tienes perfil en esta última red social, será mejor que te hagas uno pronto, si deseas tener una buena incursión en el mercado laboral.

En plena era digital, el social media es parte integral de los procesos de selección de personal que realizan las empresas.

Un reciente estudio realizado por la consultora especializada Adecco un 86% de los profesionales de recursos humanos consultan los perfiles de los candidatos en sus redes sociales.

De hecho, un 33% aseguró haber rechazado a un candidato por algún tipo de publicación en estas plataformas. 

¿Los motivos? Un 60% dijo que detectó apología a la violencia o la discriminación, un 59% apuntó a las publicaciones de contenidos que promueven el consumo de alcohol y drogas, y un 58% señaló que pudo detectar en estas plataformas datos que contradecían el currículum del candidato. 

En cuanto a las redes sociales más valoradas por los reclutadores para hacer este tipo de evaluaciones, un 67% se inclina por la profesional LinkedIn, aunque un 33% también acude a Facebook.

Fuente: Universia

Autor: Ruth Castillo

20 Errores de Comunicación que cometen las Empresas

A Continuación te dejamos los 20 errores más cometidos en las empresas en materia comunicacional:

• Olvidar que los trabajadores son voceros de lo malo y de lo bueno.
• Gestionar la comunicación interna sin el apoyo de la alta gerencia.
• No ser coherente entre lo que se dice a los trabajadores y lo que se hace en la empresa.
• Creer que el buzón de sugerencias es sinónimo de puertas abiertas y no tener mecanismos de respuesta ante cualquier canal de escucha.
• Comunicar sin generar un vínculo emocional.
• Hablar más de lo que se escucha y temerle al diálogo.
• Esperar que los trabajadores se enteren de las noticias de la empresa a través de la prensa-
• Olvidar que en la empresa conviven distintos públicos y no segmentar la comunicación para que sea realmente útil para ellos.
• Olvidar cómo se empieza el rumor. Lo que no se habla con la empresa se habla entre trabajadores o con personas ajenas a la empresa.
• Creer que al trabajador solo le interesa conocer la información social (cumpleaños, fiestas, aniversarios, etc…) y no la estrategia empresarial.
• Pensar que la comunicación interna no requiere una estrategia o pensar que la estrategia interna no requiere alinearse a la externa.
• No tener una estrategia de comunicación interna durante una negociación colectiva.
• No formar ni identificar a los líderes formales y naturales de la empresa.
• No probar ni evaluar las ideas o herramientas con los propios trabajadores.
• Limitar la función de la comunicación interna a informar sin trabajar reputación, identidad e integración.
• Pensar que los valores corporativos se convertirán en el sello de la empresa con una simple campaña de difusión.
• Enfocarse en las herramientas de difusión sin priorizar lo humano.
• No medir la inversión en comunicación interna.
• Asumir que en cuestión de clima laboral todo es comunicación, a sabiendas de que hay acciones y prácticas que impactan la satisfacción laboral.
• No monitorear las señales de alerta que dan los trabajadores.

Fuente: http://capitalhumano.emol.com

Autor: Johana Lira

Procesos de la Gestión del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano, hoy en día es lo que está logrando facilitar los procesos de reclutamiento y mantención del recurso humano dentro de las instituciones y organizaciones y depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre si, también señalar que, Chavenato los resume en seis procesos básicos, denominados "admisión de personas, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo", siendo estos procesos específicos de cada organización. 

Te invito a ver este vídeo que ayudara a entender de mejor manera el proceso de Gestión del Talento Humano:

Autor: Ruth Castillo

Plan de Sucesión Laboral

Es aquel plan que se diseña para una persona pueda ser preparar para ocupar un puesto mediano o superior grado jerárquico dentro de la empresa, al área de RR.HH.  utiliza los planes de sucesión como un marketing interno de reclutamiento  que contribuye a la estabilidad laboral y a retener al talento humano que posee, por esto es muy importante que la organización implemente los planes de sucesión, con mayor razón si realizan los planes con base al desarrollo de competencias técnicas o de conocimiento y las competencias genéricos o de personalidad, gestionar al recurso humano de esta marea garantiza la estabilidad laboral   motiva al trabajador y también ayuda a que la empresa genere mayor entusiasmo en estas personas que son seleccionadas para sus suceder a otras, es decir cuando un gerente decide retirarse de la compañía o cuando lo promueven o   también cuando una persona está a punto de jubilarse  y está ocupando algún puesto de dirección. 

• Lo primero que debemos hacer es identificar cuales las personas que cuentan con el potencial idóneo para el puesto bacante que puedan participar de este plan de sucesión lo que permite a la vez un desarrollo de carrera
• Hacer un análisis de las labores que realizan los candidatos sus competencias, fortalezas y debilidades, seleccionar al candidato que cumpla con las características necesarias para el puesto de trabajo, 
• Colocarlo a trabajar mano a mano con la persona que suplirá de esta forma podrá cumplir con los objetivos y funciones del puesto.

Lo importante que con el plan de sucesión estamos ahorramos tiempo y costos en la búsqueda de nuevos talentos para la organización, además el colaborador ya está empapado de la cultura corporativa de la organización y su misión, lo que nos permite cumplir de forma más acertada la búsqueda del talento idóneo para el puesto de trabajo.

Autor: Ruth Castillo

La importancia de Tecnologías de la Información en Recursos Humanos

El gran desarrollo tecnológico que se ha producido recientemente ha propiciado la nueva “Revolución Social”, con el desarrollo de la sociedad de la información, con ello se desea hacer referencia a que la materia prima “Información”, será el motor de esta nueva sociedad, y en torno a ella, surgirán profesiones y trabajos nuevos, o se readaptarán las profesiones existentes, por tanto podríamos decir que las nuevas tecnologías de la información y comunicación son las que giran en torno a tres medios básicos, la informática, la microelectrónica y la telecomunicaciones, cada una de estas no se maneja de forma aislada, sino que interactúan, lo que permite conseguir nuevas realidades comunicativas, sin embargo, podemos concluir  que las organizaciones excelentes no son las que tienen la tecnología más avanzada, sino aquellas que saben aprovechar al máximo sus tecnologías actuales y son capaces de transformarla en una ventaja, en  la relación con la empresa y Recursos Humanos, Revisa en este video los detalles del tema, sus alcances e importancia para las empresas.

Autor: Johana Lira

Planeación de Recursos Humanos, una herramienta necesaria

Para adentrarnos dentro de éste, debemos saber que la planificación de Recursos Humanos es un proceso mediante el cual la empresa se asegura de tener el número apropiado  y tipo adecuado de personas dentro de la organización, es decir, es la previsión de necesidades humanas y el estudio de problemáticas que orientan al conocimiento y racionalización del contingente humano, es un conjunto de medidas relacionadas con el personal y con las previsiones de la empresa en un plazo determinado, entonces,  ¿Por qué debemos realizarla?

Porque hoy en día, una tercera parte de la Fuerza Laboral, está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes, lo que provoca aumento de recursos financieros debido a que este tipo de trabajadores no son un aporte constante dentro de nuestra organización, por ejemplo, si no tenemos a un especialista en Prevención de Riesgos dentro de nuestra empresa debemos contratar por hora sus servicios lo que encarece la prestación, si consideramos que este cargo es un aporte en nuestra organización nos daremos cuenta que es necesario mantener permanentemente a este experto en el área, dando ideas y haciendo estudios de cada uno de los lugares físicos de la organización, lo que a largo plazo es una inversión más que un costo como lo es la contratación por hora, lo importante es retener en calidad y cantidad, el éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener a las personas, en los puestos y momentos adecuados.

Otro punto importante es prever los cambios, considerando que la necesidad de planeación, se debe también, al gran desfase temporal que se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona idónea para desempeñarlo.

En conclusión una eficaz planificación de Recursos Humanos ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los colaboradores informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización, por el contrario, si no se realiza puede traer graves problemas a la empresa sobretodo en el tema económico.

Autor: Johana Lira

¿Por qué es importante la Capacitación?

Si tomamos en cuenta que la tecnología avanza a pasos de gigante, tenemos un gran argumento de porqué es necesaria la capacitación, cuando postulamos a un cargo tenemos los conocimientos necesarios para éste pero a medida que pasa el tiempo nos encontramos con nuevas tecnologías y ERP que nos permiten eficientar nuestra labor, por tanto, y para que nuestra empresa mantenga su productividad es necesario que antes de que apliquemos un cambio tecnológico, adoctrinemos a nuestro recurso humano para su uso eficiente adquiriendo nuevos conocimientos para el uso óptimo, a continuación un claro ejemplo de esto a través del siguiente video:

Autor: Johana Lira

Proceso de Selección de Personal

Debemos definir primeramente ¿a qué le llamamos proceso de selección de personal?

El proceso de selección de personal corresponde al conjunto de técnicas que se emplean para seleccionar al personal que debe cubrir una vacante. De igual manera es necesario señalar que no existe un procedimiento único o estandarizado de selección, ya que las empresas van adecuando sus métodos de acuerdo a distintos parámetros y criterios; algunos de ellos muy vinculados a su particular negocio. 

Para Chiavenato, el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivo suministrar materia prima para la selección; los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Ahora que sabemos que compete el proceso de selección, definiremos 2 conceptos que son de gran importancia para este proceso.

¿Qué es el Assessment Center?

Si estás buscando un trabajo, seguramente habrás oído hablar de este tipo de pruebas. Los ‘assessment center’ es un método cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente.

Estos ejercicios sirven para medir competencias, puesto que se sobreentiende que las aptitudes y capacidades ya las posee el candidato. En este método te vas a enfrentar a ejercicios variados: ejercicios, presentaciones, casos simulados, dinámicas de grupo. En ellas, «no sólo se miden las competencias, sino lo relacionado con la capacidad de análisis, capacidad de orientación al cliente, de orientación a resultados, participación en roles plays, etc.

En general, estas pruebas se utilizan para todo tipo de puestos, pero tienen mayor peso las personas más jóvenes, principalmente porque en cargos más alto es difícil mantener el carácter confidencial en las reuniones de grupos.

Los expertos indican que el ‘assessment center’, al contrario que otros tipos de pruebas de selección, no se pueden preparar por el candidato. “Una competencia no se puede entrenar porque no tiene una respuesta correcta. Depende de cómo argumentes y de cómo te enfrentes a esa situación”. 

Normalmente, la evaluación se realiza por consultores o bien por personal de la propia empresa, pero en cualquier caso se ha de contar con un profesional entrenado para la realización de este método. El ‘assessment center’ funciona mejor cuando es mixto, es decir, participan como evaluadores un consultor interno de la compañía que lo solicita y uno externo.

¿Qué es el Headhunting?

 El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.

Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado.

El proceso que sigue el headhunter para cubrir la selección es el siguiente: 

1. Realiza una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre el puesto (formación, experiencia profesional, condiciones salariales, etc.). 
2. Selecciona las fuentes de reclutamiento: Pueden ser el uso de redes profesionales (Xing, Linkedin, Viadeo), contactos o la búsqueda de candidatos en empresas de la competencia. En esta última, el headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el objetivo de localizar el nombre de la persona que ocupa el puesto que quiere cubrir. Para conseguirlo inventa una excusa que le permitirá llegar a la persona deseada (p.e. les llamo de una empresa proveedora de material de oficina… ¿me podría facilitar el nombre del Responsable de compras?). 
3. Primer contacto con el candidato en el que se explica el perfil del puesto y solicita más información 
4. Explica el perfil del puesto y solicita información al candidato: Una vez que logra contactar con la persona en cuestión, le explica el perfil del puesto y en caso de ser de su interés, le solicita el currículum. Llegado a este punto, es común que el headhunter no informe sobre qué empresa se trata. Ante esto, no hay por qué desconfiar. En ocasiones se hace por confidencialidad o únicamente para que el candidato no se dirija por su cuenta a la empresa cliente. 
5. Realiza las entrevistas oportunas: Pueden ser curriculares o por competencias. De los candidatos que elige como finalistas elabora un informe para transmitirlo al cliente. 
6. Presenta los finalistas al cliente: Los aspirantes realizan una entrevista con la empresa. La última palabra y la decisión final la tendrá ésta. 

"A pesar de que parezca un proceso simple, el Headhunting puede resultar sumamente complejo, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de veces, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional".

El Headhunter o cazatalentos no solo investiga en el mercado a los candidatos potenciales y adecuados además establece la estrategia de acercamiento. Realiza las entrevistas y según los resultados selecciona a los finalistas para que el cliente decida.

Autor: Nicolas Encina

Tu Curriculum Vitae, tu carta de presentación

Un curriculum que cumpla con las expectativas y exigencias del mercado actual, tiene como objetivo principal, de entrada, captar la atención de la persona encargada de “reclutar” el talento idóneo para el puesto vacante de su empresa, a su vez un buen curriculum busca atraer la atención del personal encargado de reclutar, es decir que al minuto de seleccionar este sea de interés de esta forma  tienen la primera referencia de ti, es por esto la importancia de elaborar un buen curriculum que marque una diferencia crucial,  pon todo tu empeño para que tu curriculum sea excelente.

Mencionaremos algunos puntos que debes resaltar y precisar al minuto del desarrollo de tu curriculum.

• Para que tu curriculum sea de calidad  debes darle la importancia que merece, esforzándote en resumir todas tus experiencias académicas y laborales, ofreciendo una información clara, comprensible y en la que destaques todas aquellas cosas que puedan resultar más interesantes a la empresa a la que te diriges para buscar empleo.
• Es importante expresar la experiencia que realmente puedes aportar, tanto a nivel académico como laboral, y que será la que, al fin y al cabo, te abrirá más puertas dentro del campo laboral.
• Cuanta más experiencia laboral, más posibilidades tendrás de obtener un buen trabajo.
• Es importante la estabilidad laboral que tuviste en tus antiguos trabajos, es decir no es bueno que hayas pasado por muchas empresas en tu carrera laboral.
• Es importante que no haya largos periodos de tiempo sin actividad laboral. En caso de que suceda esto es bueno que puedas realizar algún tipo de cursos gratuitos en periodos donde sea  más difícil encontrar trabajo, esto es para que se vea que no has estado  inactivo en los periodos en los cuales no te encuentras trabajando.
• Debes tener un estilo apropiado y atractivo que permita que el curriculum vitae llame la atención desde el primer momento y no se vea como uno más del montón!

Autor: Ruth Castillo

Tips para una buena inducción

Sin duda una parte importante dentro de la finalización del proceso de reclutamiento y selección, es la inducción, con esta orientamos al empleado a los objetivos de la empresa, lo impregnamos de nuestra cultura organizacional y lo hacemos parte de ella, sin duda una buena inducción es la base de un buen colaborador, la idea es desarrollar al empleado en su camino, para obtener más y lo mejor de ellos, una buena inducción impactará su motivación en el corto plazo.

El Proceso de Inducción, contempla el mecanismo por el cual un empleado nuevo adquiere los conocimientos requeridos para desempeñarse eficientemente en su nuevo trabajo, según estudios un buen proceso de inducción tiene impacto directo en la satisfacción y el compromiso de los trabajadores, a continuación algunos TIPS que pueden ser de utilidad para tu organización.

• Presenta al candidato previo a su llegada a la empresa, comunica a la organización a través de una reunión o correo electrónico acerca del perfil de la persona contratada, sus objetivos y responsabilidades en la empresa.

• Planea reuniones donde el nuevo colaborador se reúna con todos sus contactos internos y externos, idóneamente cada persona debe presentarse y explicar sus responsabilidades y objetivos.

• Establece principios para una buena relación, puedes hacer una evaluación al final de la semana, establece pasos para mejorar su inducción, aprende de él y de su experiencia basada en otras organizaciones, permítele hacer sugerencias de mejora.

• Evita momentos incómodos, recíbelo en la puerta en su primer día, muéstrale la oficina, explica normas y los códigos establecidos informalmente.

• Facilita el ingreso al grupo humano, asegúrate que alguien del equipo se preocupe por integrarlo, es importante que sea incluido en almuerzos y/o actividades paralelas fuera de la oficina, tener un coach en este sentido es tan importante como tener un mentor en la empresa.

• Corrobora que el nuevo empleado tenga todas las herramientas necesarias para poder trabajar desde el primer día, esto incluye computador, oficina, cuenta de correo electrónico, útiles de oficina, etc. esto ayudará a posicionar a tu empresa como eficiente y sugerirá que el empleado responda de la misma manera.

• Ofrece al empleado un lugar tranquilo para trabajar, hazle seguimiento a los trámites administrativos de su contratación, por ejemplo la firma de su contrato y que se respeten las condiciones de sueldo ofrecido en la fecha ofrecida.

• Preocúpate de realizar un seguimiento, pide un feedback al final del primer día y así continúa a medida que pasa el tiempo, hazle saber que es importante para ti que él se sienta cómodo en la organización.

Autor: Johana Lira

¿Cómo identificar tus logros personales?

Es importante que sepas que los logros profesionales obtenidos durante tu carrera son parte importante de tu vida laboral, al minuto de enfrentar una nueva entrevista de trabajo.

Estos logros se están convirtiendo en un factor determinante en  los procesos de selección de las organizaciones. Lo que buscan hoy en día las empresas es más que un  título elocuente, es ver la capacidad de ejecutar de forma eficiente las competencias adquiridas para desarrollar con éxito las tareas asignadas al puesto vacante.

Te invito a ver este video que te ayuda a saber cómo identificar tus logros.

Autor: Ruth Castillo

Cómo orientar a las nuevas PYME que no cuentan con departamento de Recursos Humanos

Muchas empresas que han dado comienzo a sus negocios o llevan poco tiempo en el mercado y aún no cuentan o no han podido construir un departamento de Recursos Humanos, ya sea por el poco personal y/o por la falta de conocimiento que se tiene de la importancia del capital humano dentro de la organización, esto limita muchas veces el desarrollo de un  proceso exitoso de reclutamiento, mantención y funciones esenciales del área,  es decir el proceso de selección podría  conducir a decisiones  inadecuadas de contratación al minuto de cubrir algún puesto que ha quedado vacante dentro de la empresa y a la mantención de este.

El objetivo de lo anteriormente expuesto, es conseguir que el capital humano se sienta parte de la empresa y podamos dar valor a lo importante que es desarrollar el sentido de pertenencia y permanencia de nuestros colaboradores, ya que esto lleva al crecimiento de ambos.

Queremos mencionar los temas centrales de recursos humanos para llevar adelante esta área, aún sin tener un departamento formado.

1. Competencias Laborales: Nos permite satisfacer de forma exitosa las necesidades de cada puesto de trabajo, al tener clara las competencias que requiero para cada uno.
2. Planeación de RR.HH: Permite visualizar el número de personal adecuado que tengo y el que necesito con sus características idóneas para cada puesto de trabajo y así también las necesidades y conflictos de este. 
3. Reclutamiento y selección. Atraer al personal idóneo a la empresa nos permite que el crecimiento sea más que llenar rápidamente un puesto de trabajo. Proyectar con antelación las necesidades de la empresa en el entorno de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. 
4. Inducción: La incorporación de los nuevos colaboradores a la empresa debe ser de una forma agradable, transmitir la cultura corporativa de la empresa, presentar al resto del equipo para que se sientan cómodos y puedan rendir en sus puestos, es preciso que se les acompañe en los primeros días, así poder aclarar sus dudas, es una tarea clave.  
5. Remuneraciones y Compensaciones. Dar valor al capital humano, más que sus sueldos y su liquidación estén alineadas a las normas correspondientes, este debe contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.
6. Buen Clima laboral. Este punto es bastante importante ya que permite el desarrollo del sentido de pertenencia, la iniciativa y el compromiso de los colaboradores con la empresa esta tarea no debe dejarse al azar, ya que la planificación y desarrollo de un buen equipo de trabajo, permite un buen clima laboral, lo que ayuda a mejorar el cumplimiento de las metas, reducir el ausentismo, retener al personal y mantener la satisfacción de todos.

Los beneficios que podemos lograr incorporando estos temas dentro de la creación o mejora de nuestra empresa nos llevará a una productividad acertada con un recurso humano satisfecho y que impulsa al crecimiento de la empresa.

Autor: Ruth Castillo

¿Malas empresas o malos jefes?

Como podemos observar a diario la gente se queja de los “malos jefes”, sin duda es algo que a todos nos ha pasado en algún momento de nuestra vida laboral, uno es líder y el resto mediocres, que afecta negativamente a la organización, incluso señalan que es mucho más nocivo que fumar.

Si nos referimos a las nuevas generaciones, éstas prefieren un jefe más cercano, es decir, que los forme parte de la institución y les hable de un modelo de carrera transparente, dentro de los desafíos que estos puedan tener se encuentra la administración del Recurso Humano, donde el talento es el capital más valioso dentro de la compañía, por tanto requerimos de que la gerencia de Recursos Humanos de nuestra  empresa, sea la más idónea en cuanto a las contrataciones, la clave está en cómo integramos, la edad debería importar poco si nos enfocamos en las competencias que poseen los postulantes.

Por otra parte, si prestamos atención a que valoran las personas dentro de una organización apreciaremos que sus intereses han cambiado, valoran la participación en buenos proyectos, la flexibilidad, la conciliación, los beneficios, entre otros, por tanto las organizaciones se encuentran con la obligación de elaborar planes no sólo de atracción si no de retención, después de todo las personas no renuncian a las malas empresas sino a los malos “jefes”.

Autor: Johana Lira

¿Estás preparado para la Entrevista?

Cuando nos preguntamos que necesitamos para nuestra empresa es difícil buscar al candidato apropiado, debido a que existen muchos factores que simplemente no podemos predecir en cuanto a las relaciones humanas, es por esto que la empresa Heineken nos muestra una entrevista muy particular, donde los candidatos están expuestos a situaciones fortuitas donde más allá de prepararse sus reacciones serán imprevistas y nos permitirán conocer de más cerca sus reacciones con respecto a distintos escenarios en la vida laboral, a continuación les presentamos el video “EL CANDIDATO”, una entrevista muy particular!

Autor: Johana Lira

La importancia de la Planificación en las organizaciones

¿Sabes lo que significa la Planificación? Pues bien, es una función básica de la administración que tiene como misión determinar: ¿Qué debe hacerse?, ¿Quién debe hacerlo? y ¿Dónde, cuándo y cómo debe hacerse? Y esto se hace para lograr los mejores resultados, en el tiempo apropiado y de acuerdo con los recursos que se dispone.

A continuación y en una forma muy didáctica, queremos mostrarte una razón potente para que ejecutes esta actividad en tu empresa. Te invito a revisar el siguiente video:

Autor: Bárbara Castro Miranda

Retener el talento en las Empresas

Cuando brindamos la oportunidad de desarrollarse en una empresa, estamos constituyendo una de las principales estrategias para atraer y para retener talentos en la organización.

Es más, los especialistas en la materia coinciden en que las claves para captar al personal externo son, en su mayoría, afines a las que se deben considerar para garantizar la continuidad del colaborador de la misma empresa.

El crecimiento del que hablo implica, por un lado, la alternativa de cambiar en sus funciones y por otro lado, las iniciativas que deben desarrollarse para financiar la formación de los profesionales.

Sabemos que, para tener éxito en la selección del talento idóneo, hay que identificar la capacidad del colaborador para ejercer internamente diferentes roles en una organización con relativa frecuencia, para que no se transforme en una carrera plana, en la cual la persona pudiera tender a aburrirse y tratar de cambiar el rumbo, considerando las alternativas de otras empresas.

Sabemos a su vez, que las organizaciones actuales requieren de la “sangre nueva” para generar ideas diferentes, que permitan alcanzar los objetivos organizacionales construyendo desde una mirada diferente, con la perspectiva necesaria que complementa los conocimientos de la organización.

Y para ello, debemos ser capaces en nuestra empresa, de definir una oferta clara de valor y tratar de convertirnos en una empresa que privilegie el concepto de "employer branding". Por lo tanto, en este contexto, nuestra invitación debe estar enmarcada en términos de quiénes somos como empresa, qué tipo de talento nos gusta tener y qué tipo de talento podemos desarrollar. Eso es lo que hace que a la persona le interese venir a cierta compañía, que ésta tenga muy claro qué ofrece.

Y por ello, resulta importante indicar que el dejar ir el talento implica desaprovechar el conocimiento, perder continuidad en los procesos y tener imagen en el mercado como un empleador complejo. Realizar nuevas contrataciones hace invertir más tiempo y dinero. Pero, la combinación de las anteriores pudiera ser una interesante combinación a la hora de obtener resultados que impacten en los KPI de las Empresas.

Autor: Bárbara Castro Miranda

Efecto Boomerang: Los beneficios de contratar a un ex-empleado

Muchas empresas consideran que seleccionar a antiguos colaboradores tiene grandes ventajas, sin embargo, hay factores importantes a considerar.

Se trata de una tendencia que ha ido en aumento llamada Efecto Boomerang, la cual consiste en contactar a los mejores exempleados para cubrir vacantes.

De entrada, la empresa ya conoce sus talentos y de qué manera trabaja, aun así, te decimos otros beneficios y los aspectos que hay que considerar.

¿Cuáles son los beneficios de contratar a un exempleado?

Evita el periodo de adaptación

La persona ya conoce a la empresa, por lo que el tiempo en que un empleado de nuevo ingreso se familiariza con la filosofía, valores, equipo de trabajo, horarios, formas de trabajo y demás características, se reduce al mínimo. 

Ya hay confianza

Los empleadores ya conocen su forma de trabajo, hábitos, fortalezas y debilidades, es decir, ya es familiar y hay confianza.

Este es un gran beneficio cuando la vacante a cubrir es especial y necesita de ciertas características de personalidad que en alguien nuevo son difíciles de identificar.

Minimiza la capacitación

La empresa evita costos de capacitación pues el empleado ya conoce los productos o servicios que se ofrecen, estrategias de venta, áreas de oportunidad y obviamente las actividades que tendrá que hacer en su puesto. A menos que se le haya contratado para un puesto o área diferente a la que estaba anteriormente, la capacitación se reduce considerablemente. 

Nuevos conocimientos

El empleado puede traer consigo nuevos conocimientos, habilidades o ideas adquiridas en otra organización y que enriquecerán sus actividades y la productividad general de la empresa.

¿Qué aspectos hay que considerar para contratar a un exempleado?

Hay factores importantes que se tienen que considerar y poner especial atención para traer de vuelta a un antiguo empleado.

¿Fue despedido o renunció?

Este es el factor principal que se debe tomar en cuenta: ¿Por qué salió de la empresa?, ¿renunció o fue despedido?, ¿tuvo conflicto con alguien? Lo ideal sería contratar a aquellos exempleados que se fueron por otra oferta laboral, motivos de salud o personales e incluso algún descanso por decisión propia.

La entrevista

Se le debe entrevistar como a cualquier otro candidato para comprobar que siga teniendo las habilidades necesarias, conocer sus motivaciones para regresar a la empresa, su grado de lealtad y qué tanto interés tiene en regresar a las actividades o al lugar en el que ya había laborado.

Hacer un sondeo

Se debe consultar a todas las personas con las que el exempleado tuvo contacto y trabajó directamente en la ocasión anterior para evaluar sus relaciones y formas de trabajo. 

Debe ser actualizado

Puede que la empresa haya sufrido cambios en su ausencia, por eso es importante actualizarlo sobre nuevas políticas, equipos de trabajo, estructura, objetivos etc. El candidato evaluará estas condiciones y decidirá si le conviene o no.

Entonces ¿es bueno o no?

Sí, cuando el ex empleado renunció en los mejores términos posibles, ha demostrado que aún tiene interés, está motivado por regresar, trae nuevas ideas y puede aportar algo que dé valor a la empresa.

El "efecto boomerang", según su nombre es algo que va y vuelve. Esta ley nos dice “Toda Causa tiene su efecto, todo efecto tiene su causa”, y también se conoce como Acción- Reacción, o Boom.

Autor: Nicolás Encina Arratia

¿Por qué es tan importante la capacitación del Personal?

La capacitación de personal es la que determina si una empresa crece o por el contrario se estanca o muere. No solo porque crea y fortaleza lazos en los procesos de producción; sino también porque los preparara para tomar decisiones que posiblemente decidirán el futuro de la empresa.

Es por esto, que te dejamos 5 razones del porque debemos realizar capacitaciones a nuestro personal:

• Mejora aptitudes y relaciones: Cuando hay una correcta implementación de capacitación de personal, las relaciones y las aptitudes mejoran; como, por ejemplo, el trabajo en equipo, clima laboral, liderazgo etc; ya que en las interacciones y la comunicación se puede ver al otro de una manera más cercana, esto a su vez incentiva la motivación y forma mentalidades más receptivas al cambio. 
• Mejora el departamento de recursos humanos: Esto sucede porque fortalece los canales de comunicación en la jerarquía empresarial. Ya que se hacen evidente que procesos y porque están fallando. 
• Hace trabajadores más holísticos: Aumenta no solo la polivalencia de las personas, sino también crea personas más completas, holísticas en todos los aspectos; facilitando el desarrollo personal y profesional. 
• Medir procesos y efectividad en tareas: Mediante una óptima capacitación de personal, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc; sino averiguar también qué está fallando, porque y como se puede mejorar. 
• Disminuye los procesos de inducción: Todos los empleados tienen algo que enseñar de su cargo, ya que se especializan tanto en sus actividades, que pueden lograr documentar a cabalidad todos los procesos que realizan. Al documentar estos procesos en una plataforma de educación virtual, hace que cuando el empleado se vaya de la empresa, el proceso de cambio no sea tan drástico. 

Hay múltiples plataformas de E-learning LMS que ofrecen estas soluciones. Sin embargo no todas las cumplen a cabalidad; no solo es ver contenido como videos y leer documentos; el desarrollo de competencias y aprehensión, está ligado a las interacciones, preguntas, wikis, foros, talleres y exámenes. Es por esto que debes elegir un LMS que pueda generar el impacto que necesita.

Te dejamos un vídeo para que puedas entender de mejor manera la importancia de esta área que desempeña Recursos Humanos.

Autor: Nicolás Encina Arratia

La vida pasa por unas siete Empresas

Si para los ‘baby-boomers’ la carrera laboral transcurría de media por unas tres compañías, la de los ‘millennials’ duplicará al menos esa .

Si para la generación de los baby boomers (los nacidos entre 1946 y 1964) lo habitual era pasar por tres empresas a lo largo de su carrera, para los millennials ya se está hablando de al menos siete. “Cada vez se valora más que los profesionales tengan una trayectoria diversa. Porque cuando cambias de empresa y, si es posible, de región o país, debes asumir, además de los cambios del propio trabajo, otros culturales y de comportamiento que te hacen flexibilizar de manera extrema tu estructura neuronal”. 

Escasa atracción 

Es un cambio cultural y organizacional. Para muchos jóvenes la perspectiva de verse peinando canas en la misma compañía en la que dieron sus primeros pasos laborales es cada vez menos atrayente. Las generaciones anteriores estaban dispuestas a realizar cualquier sacrificio con tal de hacer carrera en una gran firma; hoy pocos profesionales están por la labor de pagar ese precio. Se preguntan: ¿me interesa estar mucho tiempo en una empresa en la que hay que matarse a trabajar para escalar? Y muchas veces la respuesta a esa pregunta es ‘no’. Porque lo que priorizan son organizaciones que les permitan alcanzar un equilibrio de vida. 

Además, otra barrera que no favorece las trayectorias largas en un mismo empleador. Y es que, apunta, existe una contradicción entre el discurso empresarial que proclama a los cuatro vientos la necesidad de retener el talento con su querencia a renovar continuamente los equipos en función de las circunstancias. “No logran ver a los empleados como aptos para estar a las duras y a las maduras. Los perfiles que eran válidos para salir de la crisis, parece que dejan de serlo en etapas de despegue”. 

Entonces, ¿es obligatorio cambiar de aires para crecer? No necesariamente, los modelos de pertenencia a largo plazo son viables siempre que la organización y la personas adopten el compromiso mutuo de saber adaptarse (o, mejor aún, de anticiparse) a las nuevas necesidades organizativas. En otras palabras, promoción interna, sí, pero siendo honesto respecto al conocimiento o capacidades que no están presentes en la organizaciones para que, o bien se busquen fuera, o bien sean promovidas internamente.

Autor: Nicolás Encina Arratia

Cinco miedos que te frenan en el éxito a tu Trabajo

Si bien, debemos considerar que no se trata de no sentirlos, sino de identificarlos para que no nos paralicen. Si existe algo que te puede frenar tu éxito profesional, es el miedo. Quizá no lo llames así o pienses que a ti no te afecta, pero se esconde detrás de muchas excusas o quejas.

Por ejemplo, cuando no te atreves a dar tu opinión, cuando te cuesta dejar un trabajo aunque lo aborrezcas o cuando no tomas decisiones por evitar tu rumia mental… Todo lo anterior son temores más o menos velados, pero que impiden que puedas desarrollar todo tu potencial y sentirte mejor contigo mismo. Veámoslos con más detalle para poder identificarlos en tu trabajo.

Miedo a la no supervivencia o a no llegar a fin del mes. Es instintivo y desgraciadamente ha sido el protagonista para muchas personas después de esta larga crisis. Al igual que los animales defienden su comida, nosotros necesitamos proteger aquello que nos permite tener cobijo o alimento. Ocurre cuando no se tiene trabajo y se necesita, cuando te agarras al que tienes aunque no te guste, o cuando te angustia mirar la cuenta corriente.

Miedo al rechazo. Este es un clásico de las culturas latinas. Tiene que ver con el qué dirán en todas sus versiones: desde el miedo al éxito, a hablar en público, o a expresarse en un idioma que no controlas, hasta el miedo al ridículo. Tiene otras versiones más limitantes, como no expresar puntos de vista distintos y buscar agradar a todo el mundo aunque sea a costa propia.

Miedo al fracaso. Este es de los más habituales. Sucede cuando te cuesta asumir errores, cuando caes en los brazos del perfeccionismo más exagerado o cuando deseas el reconocimiento a cualquier precio. Es también muy paralizante, porque puede llevarte a no avanzar o a no tomar decisiones con tal de no equivocarte.

Miedo a la pérdida de poder. A la mayor parte de las personas les gusta tener cierto poder o capacidad de influencia aunque sea en la junta de vecinos en el grupo de amigos. Cuanto más fuerte sea dicha necesidad, más acentuado será este miedo. Caerás en él si te cuesta perder un puesto de responsabilidad, si necesitas estar cerca (muy cerca) de la gente con poder o cuando el reconocimiento social te mueve muchísimo.

Miedo al cambio. Es el cajón de sastre donde se reúnen todos los miedos anteriores y que caracteriza a muchísimas personas. Se observa cuando te resistes a cambios por pequeños que sean o cuando las nuevas ideas te resultan una amenaza.

Expuesto lo anterior, debemos saber que muy pocas veces no tenemos miedo. Solo cuando sentimos pánico. Por ello, el reto no consiste en no sentirlo porque es imposible e, incluso, poco inteligente, ya que gracias al miedo somos prudentes. El objetivo, por tanto, es que no te paralice. Para conseguirlo, como primer paso hay que reconocer su impacto e identificar entre los tipos anteriores cuál te daña más y te impide alcanzar tus objetivos. 

Por último, si quisieras ampliar esta información te remito a investigación el libro No Miedo, publicado por Alienta, de donde se ha extraído esta pequeña síntesis, ya que identificar y neutralizar nuestros miedos es un trabajo vital, tal y como apunto en este artículo. 

Autor: Nicolás Encina Arratia

Ocho pasos para impulsar el cambio y que la gente te siga

Cuando queremos que la gente se ponga de nuestro lado en una discusión usualmente gastamos mucho tiempo y energía pensando lo que deberíamos decir. Esa es una habilidad importante que debes adquirir, pero al final vas a perder ese tiempo si dices las cosas que debes de una forma incorrecta. No es sólo lo que dices sino cómo lo dices. Si el cambio que necesitas propagar es muy deseado, posiblemente no tengas muchas resistencias. El problema se presenta cuando el resto no lo ve, no lo entiende o surge el miedo. Es ahí cuando necesitas definir una estrategia diferente. John Kotter, profesor emérito de Harvard, después de realizar diversas investigaciones propone los pasos necesarios para que el cambio sea posible, como cuando se lanza, por ejemplo, una nueva estrategia, un nuevo producto o simplemente se quiere implantar una idea innovadora. Veámoslos a continuación:

Primero, has de generar una necesidad real. La pregunta que tendrías que hacerte es: ¿qué pasaría si no se asume el cambio?; ¿realmente es necesario? Si creemos que no sucedería gran cosa si me quedo como estoy, será difícil que nos movamos. Es como cuando nos apuntamos al gimnasio sin una clara intención de cuidarnos… pagaremos la cuota alegremente, pero poco más. Si es por severa prescripción médica, la cosa cambia. Por eso, si quieres movilizar a otros, convence sobre el sentido de urgencia y de necesidad.

Segundo, busca los recursos y la autoridad para llevar a cabo el cambio. Queda muy bonito lanzar mensajes de abrir nuevas líneas de negocio, por ejemplo, pero a menudo luego no se hace ni una mínima inversión. Tampoco podemos pretender conseguir una transformación si no tenemos la autoridad para decidir. Por tanto, la pregunta que has de formularte es: ¿tengo los recursos y la autoridad para hacer frente al cambio?

Tercero, implica a las personas clave. Es posible que la transformación que buscas no puedas hacerla por ti mismo. Para eso es importante trazar un mapa de personas o departamentos que puedan ayudarte y analizar si estarían dispuestos a ello, o si se opondrían. Una vez realizado, define estrategias diferentes para cada uno.

Cuarto, comunica lo que no va a cambiar. Ante lo nuevo, dedicamos mucha energía a hablar de lo que será diferente. Pero recordemos que la sensación de falta de control suele generar miedo. Por ello, en todo momento, además de comunicar lo que va a cambiar, informa sobre lo que permanece constante, aunque sean los valores o la ilusión.

Quinto, elimina barreras que te impiden avanzar. A veces nos lanzamos al cambio sin planificar qué hacer ante los obstáculos. Como resume José Conejos, directivo experto en procesos de transformación: “Resulta más útil quitar el calzo de una rueda para que un camión avance, que animar a las personas a que empujen el camión”. El calzo es una resistencia que cuesta poco quitar pero que tiene un impacto muy fuerte. Por ello, ¿a qué calzos podrías enfrentarte?; ¿cómo podrías retirarlos?

Sexto, crea metas a corto plazo. Todos necesitamos saber si lo que hacemos es adecuado o no o, como se dice en el mundo de la empresa, tener feedback (y lo siento por el anglicismo). Si el reconocimiento solo está al final del proceso, las personas podemos caer en el desánimo y perder la motivación. Por ello, define metas intermedias, comunícalas y, sobre todo, celebra cuando se consigan.

Séptimo, mantén la energía con picos de intensidad. Cualquier transformación atraviesa momentos álgidos y desiertos. Un proceso de transformación necesita dinamismo, en especial para superar los baches. Por ello, lleva a cabo impactos de mejora continua para que la intensidad no se pierda, como iniciativas concretas dentro de todo el proceso.

Octavo, instaura la “nueva normalidad”. Una vez que el cambio haya terminado, necesitas institucionalizarlo a través de un ritual, como un reconocimiento o una comunicación. Cuando se ha conseguido, se ha de decir y, por supuesto, celebrar.

Autor: Nicolás Encina Arratia

Gestión del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano se define, según Eslava (2004), como un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

En este práctico video, te invitamos a revisar los aspectos principales de la relevancia de la gestión del talento humano en las Empresas, ya que se constituye como el factor de ventaja competitiva de la Empresa.

Recuerda dejarnos tus comentarios en nuestro Blog. 

Autor: Bárbara Castro Miranda

¿Qué son las Competencias Laborales?

Según la Ley 20.267, las competencias laborales son todas las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.

Con la finalidad de entender lo importante que es tener definidas las competencias que son requeridas al minuto de realizar una selección para incorporar al personal idónea a nuestra organización, te invitamos a revisar el siguiente video, donde vemos la importancia de la definición de competencias.

Autor: Ruth Castillo Bastías

¿Cómo trabajar con gente difícil?

Escuchar, comunicar e identificar el problema pueden ayudarle a lidiar con los compañeros difíciles en la oficina.

La integración de personas con culturas y experiencias disimiles es el desafío que a diario se vive en el ámbito laboral. Pocas veces se tiene la posibilidad de escoger a los jefes, compañeros o subordinados, que además tienen diversidad de caracteres, formas de ver la vida y métodos de trabajo.

Esto puede ocasionar conflictos que en ocasiones alcanzan dimensiones que amenazan las metas comunes que se fijan las compañías. También puede ser un dilema para la organización, cuando un colaborador con un carácter o personalidad difíciles resulta muy eficiente desde el punto de productividad.

Normalmente las personas “difíciles” afectan el ritmo de trabajo,  influyen en la normal comunicación al interior de las organizaciones, incomodan a sus compañeros o simplemente hacen resistencia de forma pasiva.

María Reina, experta en recursos humanos, considera que el éxito en el manejo de cualquier situación o persona difícil en las organizaciones y en la vida misma va atado a la gestión de las emociones, o inteligencia emocional, por lo que reflexionar, respirar profundo y pasar la página pueden ser buenas alternativas.

Debido a que esta es una problemática frecuente, consultamos expertos y estos son sus consejos para enfrentar la situación.

Fuente:http://www.dinero.com/edicion-impresa/tiempo-extra/articulo/claves-para-trabajar-con-gente-complicada-en-la-oficina/251059

Autor: Nicolás Encina Arratia